¿Cuál es la diferencia entre Reclutamiento y Selección de Personal?

  • RECLUTAMIENTO.

El concepto de reclutamiento comprende el hacer llegar hasta las puertas de la organización a las personas más adecuadas, las que competirán entre sí para quedarse con el puesto que se encuentre vacante.

Un buen reclutamiento es de hecho una preselección, ya que desde que se acude a las fuentes de la empresa se establecen los requisitos del perfil, los cuales actúan como filtro con el fin de que únicamente lleguen a nosotros aquellas personas que consideramos más adecuados a nuestras necesidades (Chiavenato, I., 2007).

En el procedimiento de reclutar, se distinguen dos componentes:

  • Las fuentes, es decir, nuestros proveedores de personal calificado.
  • Los medios, o sea, la manera de acercarnos a dichos proveedores para hacerles saber nuestras necesidades.

Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas o externas a la organización. Las internas son (Chiavenato, I., 2007):

  1. Los propios empleados, quienes pueden estar deseosos de ocupar otra posición que les asegure nuevos aprendizajes, más presencia en la organización, actividades más retadoras, un sueldo mejor, oportunidades mejores de aspirar a otras posiciones, proximidad a su domicilio, cambio de la ciudad, etcétera.
  2. Los familiares, los amigos y los conocidos de los miembros de la organización, quienes pueden recibir información de nuestras necesidades atreves de ellos.

Internamente, los medios más empleados para información acerca de las vacantes, son los tableros de avisos o de información; boletín interno de vacantes; los propios sindicatos; los programas de trainees; los planes de carrera y de vida que rigen en el interior de la institución

Las fuentes externas son (Chiavenato, I., 2007):

  • Las bolsas de trabajo que manejan instituciones gubernamentales, empresariales, privadas, aun en Internet.
  • Los grupos de intercambio entre empresas.
  • Las universidades y las instituciones de enseñanza
  • Las universidades y las instituciones de enseñanza técnica y superior.
  • Las empresas especializadas en el ramo, incluidos los llamados head hunters.
  • La sociedad en general.
  • SELECCIÓN.

Una vez que tenga un grupo de candidatos, el siguiente paso en el proceso de la administración de Recursos Humanos, es la selección, la exposición de los candidatos al puesto para determinar quién es el más calificado para el trabajo. Los gerentes necesitan seleccionar cuidadosamente, ya que los errores de selección pueden tener importantes implicaciones.

Si el proceso de reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, de incremento de entradas (consumos), por lo tanto una actividad positiva de invitación, el proceso de “selección” es una actividad de escoger, de opción, de decisión, de filtración de entrada (insumos) de calificación y, por lo tanto, respectiva (Chiavenato, I., 2007).

La selección tiene que ver con predecir cuáles candidatos tendrán éxito si son contratados (Coulter, 2010). La selección, es un proceso para determinar cuál es dentro de todos los solicitantes los mejores para que se puedan adaptar a las descripciones y especificaciones del puesto.

La selección da comienzo cuando los candidatos solicitan un empleo, y finaliza con la determinación de contratación. Las etapas intermedias de selección de personal, hacen coincidir las necesidades de empelo de los candidatos y la organización.

Ahora bien, en esencia, la tarea de selección de personal, procura dar solución a dos problemas básicos (Chiavenato, I., 2007):

  • La adecuación de la gente al puesto.
  • La eficiencia de la gente al puesto.

Todo criterio de selección, se basa en información de análisis y especificaciones del puesto que debe ser ocupado. Las exigencias de selección se apoyan en las exigencias propias de las especificaciones del puesto, cuyo propósito es el de mayor objetividad y precisión de la selección del personal para desempeñarlo.

Cualquier decisión respecto a la selección puede dar como resultado cuatro posibles salidas, dos correctas y dos incorrectas. Una decisión es correcta cuando se predice que el candidato va a tener éxito y se prueba que tuvo éxito en el puesto, o cuando se predice que el candidato no tendrá éxito y no fue contratado. En el primer caso la organización contrató con éxito; en el segundo no contrató con éxito (Castellanos, 2012).

Referencia Bibliográfica

Castellanos, M. d. (2012). Administración del Personal. Tlalnepantia – Estado de México – México: Red Tercer milenio S.C.

Coulter, S. P. (2010). Administración. México: Pearson Educación.

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos: El Capital humano de las organizacionales. Octava Edición. McGraw-Hill Interamericana. México.

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